Трудовое право и трудовые отношения. Трудовые отношения. Правовое регулирование трудовых отношений

Трудовые отношения - важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики - в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?

Определение трудовых отношений

Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения - это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать - если следовать нормам ТК РФ, - как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником - только физлицо (или группа лиц).

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.

Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям - например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве - как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор - который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным - физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента - это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени - как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.

В обязанности работодателя чаще всего входят:

• своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
• предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
• содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).

Основные права работодателя:

• получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
• отдавать необходимые распоряжения работнику;
• применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.

В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности - право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).

Критерии вступления в трудовые правоотношения

Трудовые отношения - это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения - 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях - также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.

В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет - например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.

Квалификационные требования

Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы - медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ - ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников - как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности - стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности - соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям - равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме - взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Аутстаффинг

Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг - схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.

Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях - при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев - коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше - ТК РФ. Иные значимые источники - Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов - в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь - соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками - распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой - муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций - это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы - очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации - трудовые. Правовые отношения - в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят - например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе - не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации - например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста - в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина "социальные трудовые отношения". В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников - условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий - для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения - не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений - в области политики, юриспруденции, экономики - также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость - о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату - не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Социальные трудовые правоотношения и законодательство

В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.

Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику - уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор - как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы - по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать - на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.

Российское трудовое право многими экспертами признается как одно из самых совершенных в мире в аспекте законодательного регулирования. ТК РФ - нормативный акт, который, как считают юристы, обеспечивает трудоустроенным гражданам очень высокую социальную защищенность. Трудовое законодательство РФ, к тому же, тесно связано в ряде областей с гражданским. Рассмотрим нюансы данной юридической отрасли. Какова специфика трудовых отношений в России? Каковы условия их возникновения и по каким признакам их можно выделить в самостоятельную категорию? Какого рода нормативные акты регулируют данную сферу?

Определение

Трудовые отношения, согласно распространенному определению, - это взаимодействия между работником и его нанимателем, связанные с личным выполнением со стороны первого некоторой производственной функции взамен на оплату.

Основание - письменный договор, оформленный в соответствии с ТК РФ. Как правило, трудовые отношения подразумевают явку наемного сотрудника на работу в конкретное место и выполнение им обязанностей в соответствии с расписанием, а также выполнение иных условий организационного характера.

Нужен ли договор?

Ответ на этот вопрос однозначно положительный. Трудовой Кодекс РФ допускает сценарий, в рамках которого соответствующие отношения будут фиксироваться и без подписанного договора - в момент фактического начала работы. Однако письменное закрепление взаимоотношений работника и нанимателя по закону обязательно. Срок, в течение которого компания должна заключить договор с сотрудником, составляет 3 дня с момента фактического начала выполнения им своих трудовых обязанностей.

Вместе с тем, как отмечают некоторые юристы, компания-наниматель вправе допускать к выполнению работы граждан, находящихся в статусе соискателей на вакансию, но при этом не оформлять трудовые отношения согласно требованиям ТК РФ. Однако документально зафиксировать соответствующее взаимодействие, так или иначе, будет нужно. Сделать это можно в форме гражданско-правового соглашения подряда. Хотя, как считают эксперты, многое зависит от содержания конкретного вида работы. Дело в том, что если фактическая трудовая функция подразумевает обязательную явку человека на работу по графику без опозданий, недопустимость занятия иными делами в рабочее время, а также, что самое главное, характеризуется непрерывным процессом решения задач, то в этом случае активности соискателя могут быть оценены, к примеру, Рострудинспекцией, как соответствующие выполнению штатных обязанностей. И в этом случае ведомство может обязать (как правило, это делается в судебном порядке) работодателя заключить с человеком договор по ТК.

Но если компания-наниматель, подписав с кандидатом гражданско-правовой договор, позволяет ему работать в свободном графике, а те задания, которые даются соискателю, носят единичный характер и не формируют собой непрерывный процесс работы, то заключать договор по ТК необязательно.

Соотношение трудового договора и гражданско-правового контракта

Полезно будет уделить внимание сравнению двух схожих по предмету и содержанию, но в то же время совершенно разных с точки зрения отнесения к конкретным отраслям права документов. Первый - это собственно трудовой договор, заключаемый между компанией-работодателем и наемным сотрудником в соответствии с нормами ТК. Второй - гражданско-правовой контракт.

Практическое задействование второго типа документа происходит не только в сценариях, когда нужно временно оформить соискателя. Многие компании-работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые контракты как альтернативу традиционным трудовым. Чем же они отличаются? Какого рода обязательства возникают у работодателя, подписавшего с сотрудником гражданско-правовой договор?

Для начала отметим несхожесть отмеченных документов в аспекте соотнесения с юридическими отраслями. Строго говоря, оба типа договора можно отнести к области гражданского права. Однако российские эксперты предпочитают рассматривать их в рамках трудовой сферы. Собственно, именно она регулирует отношения между работодателями и наемными сотрудниками посредством ТК РФ и сопутствующих ему правовых актов. Сфера трудовых отношений характеризуется заключением между компаниями и наемными работниками контрактов, обладающих рядом специфических признаков. Некоторые мы уже обозначили выше - это необходимость присутствия на рабочем месте в определенные часы, выполнение непрерывной функции. Но есть и иные критерии.

Для начала отметим, что правовой статус сторон отношений в рамках норм ТК и положений, регулирующих статус гражданско-правовых контрактов, совершенно различен. В первом случае договор от лица компании подписывает "работодатель", во втором - "заказчик". По-другому будет именоваться и другая сторона. Так, в случае с трудовым договором это будет "работник", а при подписании гражданско-правового контракта - "исполнитель" или "подрядчик".

Гражданско-правовые контракты подразумевают выполнение работы, прежде всего, в аспекте достижения конкретного результата. Например, создать веб-сайт, или написать код программы. В свою очередь, деятельность наемных сотрудников в общем случае отражает процесс участия человека в решении задач компании. Конкретные же результаты могут, вместе с тем, быть условием для начисления дополнительных бонусов и премий. Однако данный аспект вторичен с точки зрения юридической природы трудового договора, хотя, быть может, и важен для сотрудника в аспекте зарплаты.

Следующий критерий разграничения контрактов рассматриваемых типов - периодичность оплаты труда. В случае с договором, который заключен согласно нормам ТК, компания-работодатель обязана выплачивать сотрудникам зарплату ежемесячно. При стандартной продолжительности рабочего дня и 40 часах работы в неделю величина оплаты труда не должна быть ниже, чем установленные законом минимальные значения. В свою очередь, в случае с гражданско-правовым контрактом периодическая зарплата не предусмотрена. Выплаты начисляются по факту предоставления подрядчиком готовой работы и принятия ее заказчиком.

Компания-работодатель, заключая гражданско-правовые контракты с исполнителями, не несет перед ними каких-либо социальных обязательств, таких как, например, предоставление отпусков и больничных. В свою очередь, подобного рода обязанности возлагаются на нанимателей в рамках трудовых договоров.

Следующий аспект, позволяющий увидеть разницу между гражданско-правовыми контрактами и соглашениями по нормам ТК, - статус стороны, выполняющей работу. В случае с договором по ТК это может быть только физлицо. В свою очередь, гражданско-правовые контракты могут подписывать также и ИП.

Платежи в казну общеобязательны

Таким образом, мы видим, что различий между двумя типами контрактов много. Вместе с тем есть и общие моменты. В частности, это схема оплаты труда с точки зрения взаимодействия работодателя с бюджетными фондами и налоговой службой. Начисляя зарплату по нормам ТК, компания-наниматель платит от нее порядка 30% в ПФР и ФСС, а также 13% в ФНС. Абсолютно то же самое происходит в случае с выполнением работ в рамках гражданско-правовых контрактов, но за основу берется определенный в договоре размер компенсации для исполнителя. Отметим, однако, что если стороной, выполняющей работу, является ИП, то никаких сборов в ПФР, ФСС и ФНС компании-нанимателю платить не нужно. В свою очередь, ИП сам должен заплатить необходимые налоги с компенсации, полученной в соответствии с гражданско-правовым договором.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения могут возникнуть как результат следующих, значимых с точки зрения перспектив заключения соответствующего договора фактов. Во-первых, некий кандидат может быть избран или назначен на должность, предусматривающую выполнение функций в рамках рассматриваемого типа отношений. Во-вторых, человек может пройти по конкурсу и занять, таким образом, вакансию как наиболее подходящий специалист. В-третьих, возможен вариант, при котором трудовой договор заключается по решению суда.

Статус работника

Трудовые отношения возникают, таким образом, при участии двух сторон - работника и компании-нанимателя. Каковы особенности статуса каждого из них? Прежде всего, работником может быть только физическое лицо. Установить трудовые правовые отношения с индивидуальным предпринимателем или хозяйственным обществом нельзя. Это может быть гражданин РФ. Также заключить трудовой договор можно с иностранцем или же лицом без официального подданства, но и тот, и другой должны иметь разрешение на работу в России. В общем случае Трудовой Кодекс РФ устанавливает минимальный возраст допуска к работе по найму в 16 лет. Но возможны и исключения, что предусмотрены релевантными правовыми актами. Например, человек может начать работать с 14 лет, если согласие на это дадут его родители.

Возможен вариант, когда трудовые отношения, трудовой договор необходимо оформлять и в более раннем возрасте. Например, если речь идет о контракте с молодым актером, которому предстоит сниматься в театральной постановке или фильме. В этом случае также необходимо согласие родителей. При этом они же подписывают и трудовой договор с театром или киностудией.

Статус работодателя

В общем случае трудовые отношения с работниками оформляют юридические лица. Но возможен сценарий, при котором это могут делать и физлица, закон это допускает. Для этого гражданину нужно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, либо имеющего статус нотариуса, адвоката или представителя иной профессии, которая подлежит лицензированию или особым процедурам государственной регистрации. При этом работодателем ИП может выступать только в том случае, если зарегистрировавшемуся в этом качестве лицу уже исполнилось 18 лет. Хотя и в отношении этого правила закон предусматривает исключения. В частности, если человек женился до 18-летнего возраста, то с момента регистрации брака он обретает полную законную дееспособность. И потому он, к примеру, может нанимать людей на работу.

Работодатель и документы

Какого рода документы необходимо оформлять работодателю, не считая собственно договора с сотрудником и сопутствующей ему трудовой книжки? Рассмотрим перечень основных из них, что требует законодательное регулирование трудовых отношений. Прежде всего это правила внутреннего распорядка. Согласно законам РФ, этот документ должен дополнять трудовой договор, раскрывая нюансы, касающиеся фактических условий выполнения сотрудниками работы. Другие важные документы - инструкция по охране труда, ведомость об ознакомлении сотрудников с локальной документацией, а также, например, положение о защите персональных данных работников.

Во многих российских компаниях издаются различного рода дополнительные источники, например те, что регламентируют трудовые отношения в организации с точки зрения деловой культуры, традиций общения и иных аспектов, характерных для конкретного бизнеса. Несмотря на то что закон может и не требовать от фирм подобных документов, их распространение в среде сотрудников может быть полезным с точки зрения ускорения адаптации к специфике деятельности компании.

Социальный аспект

По мнению некоторых юристов, российское законодательство содержит положения, которые стимулируют работодателей оформлять с наемными сотрудниками так называемые социально-трудовые отношения. Конечно, этот термин носит преимущественно неофициальный характер. Однако практическую значимость применительно к сфере трудовых отношений он имеет, как полагают эксперты, достаточно высокую.

Социально-трудовые отношения - это принципы, в соответствии которыми коммуникации между работодателями и наемными сотрудниками осуществляются с акцентом на доверии, взаимном уважении и стремлении к взаимовыгодному партнерству. Рассматриваемое понятие, как считают эксперты, значительно шире, чем собственно отношения, предусмотренные нормами ТК РФ. Они отражают не столько юридический аспект взаимодействия работодателя и наемного сотрудника, сколько социальный и - в значительной мере - психологический.

Каковы критерии соответствия того или иного образца трудовых отношений социальным? Прежде всего в числе таковых эксперты выделяют такой принцип, как равноправное партнерство. Работодатель, таким образом, не должен рассматривать труд и трудовые отношения только лишь как один из инструментов бизнеса, направленный, в конечном итоге, на извлечение прибыли. Следующий критерий - законность. Работодатель, выстраивая отношения с наемным сотрудником, обязан, и это прежде всего, подходить к политике взаимодействия с ним на основе норм закона. Еще один важнейший критерий - открытость. Система трудовых отношений, выстроенная на предприятии, не должна подразумевать значительных барьеров для сотрудников, стремящихся получать важную, с их точки зрения, информацию. В частности, ту, что отражает положение дел в бизнесе компании-работодателя и другие значимые аспекты деятельности фирмы, имеющие отношение к трудовым функциям наемных работников.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных источников права, как считают многие юристы, пока что в России не закреплено. Вместе с тем есть версия, что основной источник норм в рассматриваемой сфере - ТК РФ содержит положения, которые гарантируют предоставление наемным сотрудникам значительных преференций, касающихся взаимодействия с работодателем. В частности, компания-наниматель должна иметь очень веские основания для того, чтобы уволить сотрудника. Если сравнивать в этой части российское законодательство, скажем, с американским, то, как считают многие эксперты, будет очевидно, что положение работников РФ в аспекте защиты от увольнений выглядит предпочтительнее. Собственно, даже трудового кодекса в США, аналогичного российскому, пока что не разработано.

Таким образом, как полагают некоторые юристы, регулирование социально-трудовых отношений в России в определенной степени активно осуществляется уже действующим законодательством. Самое главное, чтобы работодатель практически следовал предписаниям, содержащимся в правовых актах.

Трудовая функция

Трудовое право и трудовые отношения - явления, которые характеризуются достаточно разнообразным понятийным аппаратом. регулирующие рассматриваемую сферу, содержат термины, призванные емко характеризовать тот или иной аспект взаимодействия между работодателем и наемным сотрудником. Такие, как, например, "трудовая функция". Рассмотрим ее специфику подробнее.

Трудовая функция - один из компонентов договора между работодателем и наемным сотрудником. Определение этого термина, в частности, содержат 15 и 57 статьи ТК РФ. В основном российском законе, которые осуществляет регулирование трудовых отношений, сказано, что под соответствующей функцией следует понимать работу согласно должности соотносительно со штатным расписанием, выполнение обязанностей по профессии или специальности, либо конкретный тип активностей наемного сотрудника.

В среде современных юристов иногда возникают дискуссии на предмет того, каким образом следует корректно отражать сущность трудовой функции в соответствующем договоре. Согласно положениям ТК РФ, указывать ее в контракте в любом случае следует. Однако, однозначного подхода к определению трудовой функции в российской правовой практике, как отмечают многие эксперты, пока что не выработано.

Согласно одному из распространенных подходов, трудовая функция интерпретируется как совокупность прав и обязанностей наемного сотрудника. Есть и другая точка зрения. В соответствии с ней, трудовая функция - это выполнение сотрудником работы, предусмотренной его специальностью или квалификацией. По другой версии, рассматриваемый термин следует понимать как некие качественные показатели деятельности.

Некоторые эксперты предпочитают связывать понятие трудовой функции с видами работ, которые определены в распространенных, носящих официальный характер источниках, таких как, например, Единый тарифно-квалификационный справочник, в котором отражен широкий спектр профессий. То есть, как только человек принимается на работу, его трудовая функция фиксируется в договоре соотносительно с формулировками в указанном справочнике. Вместе с тем, как отмечают некоторые эксперты, российские законы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя, прямо не предписывают использовать компаниям-нанимателям сведения из подобных источников.

Определение трудовых отношений

Определение 1

Трудовые отношения - это социальные коммуникации. Они основаны на соглашении, которое заключается между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. Своего рода взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов установленніх государством. Работодателем может выступать и физическое, и юридическое лицо. Наемным сотрудником же выступает только физлицо.

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выпол-няются в соответствии с письменным договором, который заключается между работодателем и наемным сотрудником. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в большинстве стран не допускается.

Значимость письменного контракта является необходимым, так как предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений. Содержание таких правоотношений чаще всего сводится к тому, что наемный сотрудник обязуется выполнять работу по своей специализации.

Осуществление трудовой деятельности предполагает подчинение специалиста установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. В организации может приниматься коллективный трудовой договор, он свидетельствует о появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

К трудовым отношениям часто относят:

• отношения между работодателем и наемными работниками;
• между руководителями и подчиненными;
• между рабочими и трудовым колективом;
• между администрацией и персоналом.

Трудовые отношения формируются под влиянием социальной среды, они находятся в зависимости от действий управленческих структур, задачей которых является обеспечение соблюдения принципов конструктивного пар-тнерства, а также построение и постоянное поддержание трудовыех связей на основе взаимного делового сотрудничества.

Стороны коллективного договора могут предусмотреть положение конкретизации и дальнейшего развития социального партнерства и трехстороннего сотрудничества по вопросам социально-трудовых отношений.

Принципы социально-трудовых отношений:

• добровольности и равноправия сторон;
• взаимного уважения их позиций.

Социально-трудовые отношения являют собой систему взаимных сог-ласований, компромиссов, соглашений и договоров между работодателями и наемными работниками с участием третьего лица, то есть государства.

Отношения социального партнерства имеют коллективный характер, так как в их основе лежит коллективный интерес объединений профессиональных союзов, собственниковакционеров, союзов предприятий.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторыми исследователями было выделено субъекты и объекты трудовых коммуникаций. Субъект – это собственно работодатель и наемный сотрудник. Объектом же являются профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать запросам нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Немало важную роль в социально-трудовых отношениях занимает государство (рис. 1).

Рисунок 1.

Исходя из схемы, заключая юридический договор необходимо указать, какое же количество лиц определенной стороны принимают участие в трудовом отношении. Исходя из данных характеристик, уже составляется заработная плата для индивидуума либо коллектива. Что касается качества, то стоит отметить, чем выше квалификация индивидуума либо коллектива, тем выше цениться такой труд на бирже.

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, дополнения, изменения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут со-держать условий, которые приведут к снижению уровня прав и гарантий работников, что установлено трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, трудовой дого-вор или соглашение, то они применяться не могут.

Было отмечено, что коллективный договор включает пять положений :

• нормы и обязательства, которые регулируют условия труда, про-должительность рабочего времени, его оплату, времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;
• нормы, которые регулируют социальное обслуживание работников;
• нормы и обязательства, которые регулируют отношения, тесно связанные с трудовыми, вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;
• правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора;
• обязательства и нормы, которые касаются социального обеспечения и медицинского страхования работников.

Касаясь подписания коллективного договора, обращают на себя внимание представители администрации и профсоюза, которые непосредственно являются исполнительным лицом, заверяющим документацию.

Рисунок 2.

Современная практика мотивации труда и трудовые отношения

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало, развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения рабо-тников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых прои-зводстве решений. Важными элементами экономической демократии фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание «кружков качества» и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.

Замечание 1

В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), которые декларируют, прежде всего, тезис необходимости социальной и производст-венной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В целом можно утверждать, что во многих западных фирмах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманизации труда».

Новая редакция Ст. 16 ТК РФ

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац седьмой утратил силу;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Комментарий к Статье 16 ТК РФ

Статья 16 Трудового кодекса РФ закрепляет одну из самых важных норм трудового права. Согласно данной статье трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Федеральный закон N 90-ФЗ дополнил статью 16 Трудового кодекса РФ еще и частью 3, согласно которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Можно сказать, что эта норма была закреплена в целях защиты прав работников. Частой сегодня является ситуация, когда работодатель не заключает с работниками трудового договора, чтобы в будущем задерживать или не платить зарплату. Содержание подобной нормы в статье 16 Трудового кодекса РФ дает работникам основание подать на недобросовестного работодателя в суд, даже если сотрудник трудился без надлежащего "бумажного" оформления.

Другой комментарий к Ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В связи со свободой труда, провозглашенной в нашей стране (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), и запрещением принудительного труда (см. ст. 4 ТК РФ и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней), должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (см. ст. 419 ТК РФ и комментарий к ней).

2. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ и комментарий к ним).

По общему правилу трудовой договор - самодостаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых актов. В ряде случаев эти акты в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав, который представляет собой совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего трудовое правоотношение, связывающее работодателя с конкретным физическим лицом, приобретшим статус работника.

Трудовой кодекс устанавливает шесть таких сложных составов. Три из них (избрание на должность, избрание по конкурсу и назначение или утверждение в должности) регламентированы отдельными статьями ТК РФ (см. ст. ст. 18 - 19 ТК РФ и комментарий к ним), а три других (направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора и фактический допуск человека к работе) отдельными статьями не регламентируются.

3. Сложный фактический состав, включающий акт направления на работу, обычно используется в случаях возложения на работодателя юридической обязанности по приему на работу в счет установленной квоты представителей определенной категории физических лиц. Чаще всего такая мера применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Она, конечно, не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет отдается интересу общества.

Федеральное законодательство в число этих лиц включило, например, инвалидов. В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Региональное законодательство дополняет перечень таких лиц другими категориями граждан, как правило, также испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите. Например, Законом г. Москвы от 12 ноября 1997 г. N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве" (Ведомости Московской думы. 1998. N 2) установлена квота для приема на работу детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; Законом Санкт-Петербурга от 8 октября 1997 г. N 161-53 (в ред. от 30 октября 1998 г. N 230-49; 23 февраля 2001 г. N 118-16; 21 декабря 2001 г. N 855-113) "О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи" (Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) предусмотрено утверждение ежегодной квоты для приема на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, выпускников высших учебных заведений, граждан, уволенных с военной службы по призыву, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

4. Часть 2 ст. 16 предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, одним из элементов которого выступает судебное решение о заключении трудового договора.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении конкретного работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая данное решение, не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны как минимум две исходные позиции, определяющие способ наполнения конкретными условиями содержания трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судом решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем конкретных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ (см. комментарий к ней). При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это утверждение основывается прежде всего на содержании ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней), и, кроме того, на положениях ч. 5 ст. 2 ТК, в которой зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления данного договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с работником.

5. По общему правилу заключение трудового договора должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 - 71 ТК РФ и комментарий к ним). Однако в последней части ст. 16 ТК РФ из этого правила сделано одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора.

Для признания этого акта элементом сложного фактического состава, порождающего трудовые правоотношения, необходимо наличие определенных условий. Так, требуется, чтобы допуск к работе был произведен управомоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. ч. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В свою очередь, к таким субъектам следует относить: а) самого работодателя, если он представлен физическим лицом; б) лиц, на которых возложено выполнение функций единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации и в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; в) иных лиц, хотя и не обладающих полномочиями по приему на работу, но действовавших в момент фактического допуска лица к работе по прямому поручению или с ведома самого работодателя либо его полномочного представителя.

Все эти лица в большинстве случаев являются представителями руководящего персонала работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к руководящему персоналу, по общему правилу не могут и не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и в силу этого способных совершать какие-либо юридически значимые для него действия.

Вместе с тем в практике нередко возникает вопрос о последствиях допуска лица к работе, произведенного представителем руководящего персонала организации, который формально не обладал необходимыми для этого полномочиями и потому действовал в условиях фактического превышения своей компетенции без ведома или без специального поручения работодателя. Одновременно данная ситуация может характеризоваться тем, что допускаемый к конкретному труду работник имел все основания воспринимать соответствующего руководителя в качестве официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий. Иначе говоря, в практике возможна ситуация, в условиях которой приступающий к труду работник мог не знать и не должен был знать о том, что акт его допуска к работе представителем руководства организации произошел при отсутствии предварительного одобрения со стороны компетентного субъекта (органа или лица), уполномоченного на представительство работодателя в отношениях по трудоустройству.

При решении такого вопроса необходимо руководствоваться следующими соображениями.

Организация труда и управление трудом - функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения пользователя факторами, включенными в его хозяйственную сферу. Эти функции работодатель осуществляет под свой риск, следствием которого является возлагаемое на него бремя негативных результатов хозяйствования и ответственность перед третьими лицами за действия (бездействие), совершаемые его работниками при исполнении трудовых обязанностей.

Принадлежащие ему функции по организации и управлению трудом работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. В случае их эффективного выполнения он принимает необходимые локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, дающие всем поступающим на работу ясное представление о порядке приема и увольнения работников, их основных правах и обязанностях, компетенции руководителей и пр. В таких условиях практически невозможно возникновение ситуации, характеризующейся вовлечением в отношения по трудоустройству тех руководителей, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями. Кроме того, лицо, поступающее на работу в такую организацию, всегда имеет возможность получить из содержания тех же правил внутреннего трудового распорядка полную информацию о круге руководителей, уполномоченных на совершение в сфере данных отношений юридически значимых действий. Таким образом, если работодатель совершил необходимые действия, устраняющие условия возникновения описанной выше ситуации, но она все же наступила вследствие ненадлежащего выполнения конкретным руководителем обязанностей и неиспользования поступающим на работу лицом своего права на получение достоверной информации, требуемой для принятия решения о поступлении на работу к данному работодателю, последний не должен признаваться стороной трудовых правоотношений, к возникновению которых он был фактически непричастен.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем его функций по организации труда и управлению трудом своих работников. В таком случае у работодателя вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, устанавливающие объем компетенции конкретных руководителей и четкий порядок приема на работу. В данных условиях каждое лицо, поступающее на работу к соответствующему работодателю, изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. Поскольку любой работодатель должен нести ответственность за риск возникновения отрицательных последствий от неэффективной организации труда своих работников, то фактическое допущение к работе конкретного лица в данной ситуации должно рассматриваться в качестве юридического факта, включаемого в сложный фактический состав, являющийся надлежащим основанием возникновения трудовых правоотношений.

Именно такая трактовка фактического допуска к работе должна положить конец получившим в последнее время все большее распространение злоупотреблениям работодателей своими правами в сфере трудоустройства, в силу которых они в результате обмана работников оказываются свободными от выполнения перед ними всех своих обязанностей. Эта негативная практика сложилась, например, в строительном секторе экономики, в котором поиск и поставку работников конкретным строительным организациям нередко осуществляют так называемые рекрутинговые фирмы. Они, не заключая трудовых договоров и потому не неся никакой ответственности за свою деятельность, направляют ищущих работу лиц на конкретные строительные объекты. На этих объектах переговоры о работе и фактический допуск к работе осуществляют руководители данных работ, заведомо не обладающие в силу уставных или локальных нормативных актов своей организации необходимыми полномочиями, о чем работники, разумеется, не знают. При этом они, конечно, не заключают никаких договоров с приглашенными на работу, мотивируя это разнообразными причинами (временным отсутствием бухгалтера, печати организации, чрезвычайностью (авральностью) ситуации и др.). Итогом этой схемы взаимоотношений работодателя с работниками часто является отказ работодателя признавать их в качестве таковых, и фактическая невозможность последних выиграть судебные иски ввиду их допуска к работе формально неправомочными лицами.

В дополнение к изложенным аргументам суды могли бы руководствоваться в подобных ситуациях также идеей ответственности работодателя за действия своего руководящего персонала (равно как и любых других своих работников) и принимать решения о фактическом возникновении трудовых правоотношений с лицами, которые в силу представленных суду доказательств фактически выполняли определенные работы в интересах и в пользу конкретного работодателя.

При определении содержания таких трудовых договоров и даты их вступления в силу следует руководствоваться соображениями, изложенными в предыдущем параграфе комментируемой статьи.

• Вверх

1. Трудовые отношения являются разновидностью общественных от­
ношений. Они складываются при включении гражданина в трудовой про­
цесс для выполнения личным трудом определенных работ за вознаграж­
дение и с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 15) трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работода­телем «о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В качестве оснований возникновения трудовых правоотношений, со­гласно ст. 16 Трудового кодекса РФ, выступает трудовой договор, заклю­чаемый между работником и работодателем в установленном законом по­рядке.

Заключению трудового договора и соответственно возникновению трудовых отношений в соответствии с законом может предшествовать: а) избрание (выборы) на должность; б) избрание по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; в) назначение на должность или утвер­ждение в должности; г) направление на работу уполномоченными зако­ном органами в счет установленной квоты; д) судебное решение о заклю­чении трудового договора и др.

Сторонами трудовых отношений являются работник, т. е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работода­тель. В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо - организация, вступившие с работником в трудо­вые отношения.

2. Трудовые отношения тесно связаны с рядом других, соотносящихся
с ними, общественных отношений. Это отношения по трудоустройству
и занятости, отношения по профессиональной подготовке непосредст­
венно на производстве, отношения по повышению квалификации на
производстве, отношения по рассмотрению трудовых споров и надзору
за соблюдением трудового законодательства. Каждое из названных обще­
ственных отношений имеет свои специфические черты.

Отношения по трудоустройству и занятости возникают в связи с поис­ком подходящей работы гражданами, потерявшими работу или не имев­шими ее. Эти отношения регулируются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. 168

«О занятости населения в РФ», а также Трудовым кодексом РФ от 21 де­кабря 2001 г. (ст. 2).

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: а) отношения между ор­ганом по трудоустройству и гражданином, обратившимся в поисках рабо­ты; б) между органом по трудоустройству и организацией, подбирающей рабочие кадры; в) между гражданином и организацией, куда он направ­лен на работу.

Отношения между органом по трудоустройству и гражданином воз­никают только тогда, когда гражданин обращается с заявлением о его трудоустройстве. Орган по трудоустройству должен рассмотреть это заяв­ление.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией, под­бирающей рабочие кадры, заключаются в следующем. Организация сооб­щает органу по трудоустройству свои потребности в трудовых кадрах оп­ределенной специальности и квалификации. Далее организация или за­ключает трудовой договор с гражданами, получившими направление от службы занятости на вакантную работу, или в случае отказа заключить контракт с трудоустраиваемым гражданином дает мотивированный ответ службе занятости.

Отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (ученичество) возникают в результате заключения «учениче­ского договора» между учениками и организацией. Согласно этому до­говору организация обязуется наладить индивидуальное, бригадное или курсовое обучение учеников определенной специализации и квалифика­ции. В соответствии с трудовым законодательством организация обязана по окончании обучения предоставить ученикам работу по вновь приобре­тенной специальности. Ученики в свою очередь обязуются после завер­шения обучения работать на данном предприятии по полученной специ­альности.

Отношения ученичества прекращаются по окончании сроков обуче­ния, сдачи квалификационных экзаменов и возникновения трудовых пра­воотношений.

Отношения ученичества имеют ряд особенностей, а именно: они но­сят срочный характер (сроки обучения учеников); возникают на основе особого договора (ученический договор); ученики в процессе обучения непосредственно участвуют в производственном процессе; отношения ученичества прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших учеников.

Отношения по повышению квалификации непосредственно на производ­стве являются сопутствующими. Их субъекты - работники и организа­ции, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Рассматривае­мые отношения возникают на основании договора о повышении квали­фикации между работником и организацией.

Организационно-управленческие правоотношения - это отношения, воз­никающие по поводу организации труда на предприятии; участия работ­ников в управлении предприятием; установление условий труда и приме­нения трудового законодательства. Цель этих отношений состоит в выра­ботке и принятии локальных нормативных актов и решений. Субъектами организационно-управленческих правоотношений являются работники, с одной стороны, и работодатель - с другой. Содержание отношений со­ставляют права и обязанности субъектов, связанные с разработкой, обсу­ждением и принятием локальных нормативных актов.

Инициатива этого процесса должна исходить от администрации, так как именно на нее законодательство возлагает основные обязанности по организации производственного и трудового процессов.

Однако основанием возникновения этих отношений является воле­изъявление всего трудового коллектива, представленное в лице профсо­юзного или иного уполномоченного трудового коллектива, и работодате­ля. Основанием прекращения организационно-управленческих правоот­ношений является отмена ранее принятого нормативного акта или при­нятие нового.

Следующая важная группа правоотношений - отношения по рассмот­рению трудовых споров (кроме споров об увольнении работника). Эти споры могут возникать между сторонами трудовых правоотношений, на­пример при заключении коллективных договоров. Субъектами этих пра­воотношений являются участники спора и органы, уполномоченные рас­сматривать их. Основанием возникновения отношений по рассмотрению трудовых споров служит обращение работника в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд с требованием восстановить нарушенное трудо­вое право.